Типы конфликтов, его структура и основные методы разрешения

Страница 2

В формальных группах по направленности конфликты делятся на горизонтальные (между подчинёнными и равнозначными субъектами), вертикальные (между начальством и подчинёнными), а также смешанные. По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены внешними условиями, на которые человек не в состоянии повлиять, вторые вытекают из природы и характера взаимоотношений людей, то есть, в таких конфликтах люди являются не только субъектами, но и причиной конфликта.

По сфере разрешения конфликтов их можно подразделять на те, что разрешаются в деловой сфере, и те, что разрешаются в личностно-эмоциональном поле.

Очень часто в некоторых социальных группах лидеры предпочитают не замечать конфликты в силу различных причин, а подчинённые субъекты не спешат выносить свои конфликты на всеобщее обозрение. Либо, напротив, конфликт подавляется в зародыше, что также негативно сказывается на социальной группе в целом. Такие подавленные конфликты называются латентными и представляют большую угрозу для общества, поскольку именно они являются очагами больших социальных потрясений. На мой взгляд, любой конфликт необходимо переводить в открытую плоскость.

Что касается структуры конфликта, то она включает в себя несколько элементов. Их можно выделить даже несмотря на тот факт, что конфликт - это процесс, а не константа, поскольку именно за счёт структуры обеспечивается целостность элементов конфликта. В структуру конфликта входят следующие составляющие:

1) объект конфликта (противоречие, в результате проявления которого возник конфликт);

2) участники конфликта (субъекты - индивиды, социальные группы, государства);

3) социальная среда, условия конфликта;

4) субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы.

Динамика конфликта включает в себя три основные стадии.

Первая стадия - накопление и обострение противоречий из-за резкого расхождения интересов, ценностей, установок; фрустрация, неудовлетворенность, угрозы. На этой стадии нужно включаться в конфликт, направляя его в нужное русло, устранять противоречия, работать с субъектами конфликта. Как и болезнь, конфликт тяжело определяется на начальной стадии, но проще преодолевается.

Вторая стадия - острые разногласия, разрушение прежней структуры, нормальных связей; атака одной из сторон своего противника через открытое противоборство. Именно на этой стадии, в результате неразрешённости, могут начаться непоправимые последствия, трудности, неустранимые противоречия, что может привести к физическому устранению одной из сторон конфликта.

Третья стадия - тенденция к нормализации конфликта и ликвидации его как такового. На ней происходит либо смена существующего статуса и преодоление противоречия, либо всё возвращается к предконфликтному состоянию.

Отмечу, что знание различных типологий конфликтов существенно дополняет знание его причин. Вместе с тем, предлагая свое видение данных проблем, автор отдает себе отчет в дискуссионности данных вопросов, существовании о них широкой литературы и не стремится к тому, чтобы просто принять участие в данной дискуссии. Его интересует в большей степени не столько причины, сколько методы устранения конфликтов. Так или иначе, причину конфликта установить бывает тяжелее, нежели решить его [9, c.81].

Возвращаясь к вышесказанному, отмечу, что конфликт может быть разрешён с применением различных действий: насильственных, ненасильственных, протестных (неповиновение, проведение забастовок, митингов) и др.

Первый тип действий предполагает подавление одной из сторон конфликта. Способом разрешения конфликта здесь может быть принуждение сторон к согласию, репрессии (насильственные карательные действия), увольнение конфликтующих сторон либо их выживание из социума, подавление, запугивание одной из сторон конфликта. Однако это, на мой взгляд, крайности выхода из конфликта, которые не могут и не должны использоваться руководителями. Грамотный управленец понимает, что в его организации всегда должны присутствовать несогласные люди, субъекты с альтернативной точкой зрения на происходящее. Это помогает организации развиваться, искать нестандартные выходы из сложившихся ситуаций, помогает найти решение сложных проблем [9, c.115].

Похожие статьи:

Эмпирическое исследование гендерной обусловленности социального интеллекта в межличностном взаимодействии. Исследование гендерной обусловленности социального интеллекта в межличностном взаимодействи
С целью изучения гендерной обусловленности социального интеллекта в межличностном взаимодействии было проведено данное следование с использованием тестового материала. Экспериментальной базой исследования явились 30 испытуемых, разделенные ...

Деятельность социального работника в учреждениях пенитенциарной системы
Основные задачи социального работника, стремящегося установить, сохранить и развить социально полезные связи: 1) оценка полезности связи и в соответствии с полученной оценкой принятие мер к ее блокированию, изменению или развитию; 2) опред ...

Смысловые границы и взаимосвязь понятий «отдых», «рекреация» и «досуг»
Обычно используют понятие «отдых», «досуг», «рекреация» как синонимы. Имеет смысл уточнить область их применение и смысловые границы. «Отдых - вполне самостоятельная сфера человеческого бытия». Дельная доля отдыха - самая объемная в бюджет ...